被 AI 判定该走人，加州要求必须有人复核

先看一组不好看的数字。1000 名 HR 里，73% 说用 AI 做招聘决定，52% 说用 AI 参与「重组和岗位规划」，只有 26% 说自己在裁员决定上完全不用 AI。

一、发生了什么

据 ZDNET 10 月 8 日报道，加州州长纽森签署了 SB 947，外界叫它「No Robo Bosses Act」。生效时间是 2027 年 7 月 1 日。

核心条款有三条。

第一，雇主不得把纪律处分和解雇决定完全外包给「自动化决策系统」（ADS）。AI 可以参与，但不能单独定案。

第二，雇主必须对 AI 的结论做核对，并把决定理由告知员工。理由要包含所依据的数据：人事档案、绩效评估、工作产出、同事评价，以及「证人访谈」。

第三，如果雇主无法证实 AI 的输出，或者复核人认为该输出不准确、不完整、有误导，就不得据此作出处分或解雇决定。员工认为流程没走对，可以向加州劳工专员投诉。

法案还要求雇主说明：一次大规模裁员、搬迁或解雇，是否由 AI 系统导致。

各州路径并不一致。科罗拉多和康涅狄格选择的是「强制披露用了 AI」，而不是直接干预决定本身。伊利诺伊今年夏天通过的法案，成为全美第一个要求对前沿模型实验室做第三方审计的州。

接受采访的律师 Lily Li 提醒了一个漏洞：雇主可能做「打勾式复核」，走个流程，不做实质审查，以省下多一层的人工成本。她认为员工有权要求解释，是对这种做法的有效制约。

那组 HR 数据来自 MyPerfectResume 今年 4 月对 1000 名 HR 从业者的调查，是自报口径，不是监管统计。

在美有业务的跨国公司。 2027 年 7 月前要改两样东西：绩效系统的留痕，和裁员决策的审批链。加州员工适用的流程，通常会外溢到全美。

国内打工人。 中国没有同款法条，但《个人信息保护法》第 24 条对自动化决策有明确要求：决策要透明、结果要公平，对个人权益有重大影响的，个人有权要求说明并拒绝「仅通过自动化决策」作出决定。这条在劳动仲裁里是可以提的。

做 HR SaaS 的厂商。 「可解释」会从卖点变成合规项。系统需要能导出一份「为什么是这个人」的依据清单，而不是一个分数。

要书面理由，不要口头通知。 明确问：这次决定是否使用了自动化系统？依据了哪些数据？谁做的复核？把回答记下来，邮件比微信好。
核对依据里有没有错。 绩效系统里的项目归属、考勤、客户评价，经常有张冠李戴。加州这条法把「数据不准确」列为不得使用的理由，国内也可以用它质疑决定的合理性。
要求人工复核的痕迹。 只问一句：复核人是谁，看了什么材料，结论是什么。答不出来，说明复核不存在。
把「仅由系统决定」写进争议焦点。 不管在哪个法域，这都是一个可主张的点：决定作出的程序是否正当。

以上是信息整理，不构成法律意见。真要走仲裁或诉讼，找当地劳动法律师。

「加州立法了，全世界打工人都受保护。」 这部法只管加州雇主，2027 年 7 月才生效，而且不禁止使用自动化系统，只要求人复核。把它当成全球新规，会让你误判自己手上的筹码。

「有人签了字，就算人工复核。」 法案的措辞是「核对」：复核人要能证实输出，或者指出它不准确。签字但没看材料，恰恰是律师预判的规避方式。真正的复核会留下问题记录和修改痕迹。

「AI 只是辅助，不会真的决定裁员。」 调查里 74% 的 HR 至少在部分裁员决定中使用 AI，52% 用它做重组和岗位规划。当名单是系统排的、理由是人补的，决定权已经在系统那边了。

这部法没有禁止 AI 参与裁员，它只是把「谁签字、依据什么、能不能说清」变成了可以追责的三件事。

功能与价格以官方公告为准。本文写于 2026 年 10 月 18 日。